سبق أن تطرّقتُ كثيرًا إلى الفرق الجوهري بين المكافأة والحافز، والذي يكمن أساسًا في الهدف والتوقيت؛ فالحافز يهدف إلى توجيه سلوكيات مستقبلية وتحقيق أهداف جديدة، ويُمنح بشكل دوري ومنظّم، كما هو الحال في حوافز الإنتاج. أما مكافآت الموظفين فهي عبارة عن مزايا تُمنح لرفع الروح المعنوية وتشجيع الإنتاج، وتُقدَّم نقدًا أو على شكل هدايا أو حافز مالي إضافي، تقديرًا لإنجازٍ معيّن، وغالبًا ما تُمنح لمرة واحدة وبشكل غير منتظم، وتأتي بعد إنجاز عمل متميّز. وهنا يبرز سؤال بالغ الأهمية: ما فائدة الحوافز والمكافآت في الشركات؟ في عالم الأعمال، لا يقتصر التخطيط على وضع الاستراتيجيات فحسب، بل يشمل أيضًا تصميم أنظمة الحوافز والمكافآت؛ فهي الشرارة التي تُشعل الإبداع والمنافسة. وقد تكون هذه الحوافز مادية أو معنوية، إذ تؤدي دورًا مهمًا ومحوريًا في زيادة الإنتاج، وتسهم في خلق بيئة عمل إيجابية، سواء من خلال تحفيز سلوكيات مستقبلية، أو تقديم مكافأة مالية إضافية تُمنح للموظف إذا وصل حجم مبيعاته إلى رقم معيّن خلال الشهر القادم.
ومن هذا المنطلق، إذا كان الهدف هو الحصول على المكافأة، فإن دافع الحافز سيكون عاملًا فاعلًا في النجاح، شريطة أن يُدار بمصداقية وأمانة. فالـموظف سرعان ما يكتشف ما إذا كان الحافز مجرد لعبة مخادعة، خاصةً عندما يتم التلاعب بالآلية التي أُقرّ بها الحافز، أو عندما لا يحصل على المكافأة في النهاية.
وفي مثل هذه الحالة، ينسحب الموظف من هذه الدائرة، ويتراجع دافعه نحو الاستمرار. أما في حال حصوله على المكافأة، فإنه يستمر في العمل بصورة أفضل بدافع الحافز، ويؤدي مهامه بروح إيجابية، ما ينعكس بوضوح على مستوى التميّز في الإنتاج والنتائج. فالإنسان، بطبيعته، قابل للتغيّر، ومن هذا المنظور تصبح المكافأة عنصرًا مُحفّزًا للإعجاب؛ لأنها تعود بالفائدة على الفرد عندما يبذل الجهد ويتقدّم في عمله على أكمل وجه. وفي دراسة أُجريت من قبل الدكتور ديفيد ماكليلاند في جامعة هارفارد، واستمرت خمسةً وعشرين عامًا، وتناولت العوامل التي تسهم في تحقيق النجاح، وأشار إلى أنه يمكن تغيير الدافع من خلال طريقة تفكير الإنسان في نفسه وفي ظروفه. كما خلصت الدراسة إلى أن الدافع كان أكثر أهمية من العديد من العوامل الأخرى في تحقيق النجاح.
